Создание команды ТОП-ов Часть 2

Поговорим о том, как вырастить хорошего ТОП-менеджера. Не имеет значения, подняли ли мы этого ТОПа из рядового сотрудника, или это уже готовый руководитель, которого мы наняли в результате внешнего поиска, с ним нужно работать, его нужно растить.

 

Эффективность ТОП-менеджера складывается из следующих составляющих:

 

1. Ответственность,

2. Сила,

3. Компетентность,

4. Давление (дисциплина, мотивация),

5. Правила игры.

 

Рассмотрим это подробнее.

 

Ответственность - это способность и желание признавать свою причинность, а также честность и порядочность. Ответственность в большей степени относится к самоопределению человека. По сути, это точка зрения, решение человека в отношении того, сколь далеко простирается его область контроля. Является ли он причиной того, что происходит вокруг, или то, что происходит, просто случается, и от него никак не зависит, а, следовательно, на это он никак повлиять не может. Понимаете, если человек решает, что он не является причиной происходящего вокруг, он автоматически уменьшает свою способность контролировать своё окружение, свою область деятельности. Можно сказать, что ответственность - это способность и желание использовать силу. Поэтому эта составляющая является наиболее значимой.

 

Следующая составляющая - сила. Сила - это жизненная энергия, харизма, лидерские качества, напористость, выносливость, способность добиваться поставленной цели, способность заставлять людей работать. Силу часто путают с компетентностью, но это совершенно разные вещи. Вы наверняка сталкивались с компетентными, но слабыми сотрудниками, «умками», которые все знают, но ничего сделать не могут. Им не хватает силы.

 

Компетентность - это то, на что чаще всего смотрит владелец, принимая решение о назначении сотрудника на ТОП-овую позицию. Частью компетентности руководителей является понимание подчинённых и умение ладить с людьми. Компетентность легко повысить с помощью обучения.

 

Давление - это «плюс» и «минус» мотивация. Разность потенциалов позволяют выбить ТОП-а из зоны комфорта. Обычно владелец зацикливается только на положительной мотивации, создавая различные системы материального и нематериального поощрения. Но без определенной угрозы, отрицательной стимуляции, это, как правило, работает не очень эффективно, поскольку у каждого ТОП-а есть свой уровень "надо", выйдя на который, он оказывается в зоне комфорта, где он производит определённое количество действий для получения одного и того же результата, но дальше этого не движется. Конечно, формально он согласен с большими целями, но для их достижения нужно больше напрягаться, а ему это не надо. Поскольку "хочу" и "надо" – это две большие разницы.

 

Правила игры - это должностные инструкции, положения, регламенты взаимодействия и прочее, - все, что с одной стороны не убивает инициативу, а с другой позволяет сохранять согласованность действий сотрудников и подразделений. При формировании правил игры важно сохранить баланс между границами, в рамках которых руководитель может принимать решения, и свободой в принятии этих решений. Этот баланс может нарушаться как в ту, так и в другую сторону. Введите слишком много правил, и вы «зарегламентируете» компанию, убьёте инициативу и креативность, а значит и ответственность руководителей, и получите «компанию роботов». Введите слишком мало правил, и вы получите компанию «вольных художников», где каждому позволено делать все, что он хочет, что в результате приведёт к хаосу.

 

В обычной среднестатистической компании владелец развивает команду ТОП-ов, работая с третьим, четвёртым и пятым (компетентность, давление, правила игры). Но вот новая новость. Вот то, на что обычно не смотрят, и чего не понимают владельцы: уровень ответственности и силу ТОПов также МОЖНО развивать! Ответственность можно повышать, а силу увеличивать. Причём это создает гораздо больший эффект при построении сильной команды ТОПов, чем усиление третьего, четвёртого и пятого вместе взятых.

 

Но как мы можем усилить первое и второе? Посредством индивидуальной работы с ТОП-ами. И это именно то, что делает программа "Ремонт Жизни".

 

«Ремонт жизни» - это не тренинг, не семинар, это индивидуальная работа с самой сутью человека. Это работа, приводящая к изменению его отношения к жизни, к своей причинности, и проблемам. Это восстановление его силы и способностей, причём на основе его же самоопределения.

 

Два года предоставления "Ремонта Жизни" руководителям высшего уровня различных компаний показали, что эффект от программы сложно переоценить. В качестве примера могу привести команду своего холдинга, которая в период экономического спала в стране показывает рост компании и дохода на 50-80% каждый год.

 

Узнайте больше о "Ремонте жизни", связавшись со мной по тел. 0504446664, или напишите мне на электронную почту hart64@mail.ru 

 

Евгений Сотников